Ao acessar o painel de controle deste blog, frequentemente encontro, na barra que mostra as pesquisas recentes, palavras ou frases referentes a assédio moral. Não faço ideia de quantas pessoas procuram no Pedra Lascada informações a respeito deste tema, mas, a julgar pelo teor das frases digitadas, desconfio que tratam-se de pessoas diferentes – já encontrei coisas mais ou menos assim: “o que fazer se o diretor escolar assediar moralmente o coordenador pedagógico”; “o que o coordenador pedagógico deve fazer quando o professor não obedece suas ordens”; e curiosamente, no dia seguinte, encontrei a seguinte frase: “o que fazer quando o coordenador pedagógico pratica assédio moral contra o professor”.

O que o coordenador pedagógico deve fazer quando o professor não obedece suas ordens? Esta é uma pergunta que parece não se referir ao assédio moral, mas igualmente tem que ver com a questão da relação social, profissional, de hierarquia, de poder, de autoridade… Assim, penso que merece algumas considerações.

Num exercício de me colocar no lugar de outro, para refletir sobre a questão, fiz-me esta pergunta: o que eu, enquanto diretor escolar, faria se um funcionário não obedecesse minhas ordens? Cheguei a algumas hipóteses, mas nenhuma resposta definitiva, pois a ação dependeria da situação.

Por isso, para responder a uma questão como esta é preciso conhecer o caso. Mais: acredito que faz parte da resposta refletir sobre as atribuições de cada um, sobre a função social e a natureza de cada função; é preciso considerar também a natureza e o tipo de ordem dada, até porque em alguns casos as transgressões quanto ao cumprimento de determinadas ordens são expressões de cidadania. Não é a toa que o próprio Estatuto dos Funcionários Públicos de SBC (Lei 1729/68), em seu Artigo 229, estabelece como um dos tantos deveres dos funcionários o cumprimento das determinações superiores e a representação imediata e por escrito “quando estas forem manifestamente ilegais“.

Devido à natureza da função, penso que o papel do coordenador pedagógico é essencialmente formativo, e não normativo. No entanto, é óbvio que o CP deve ser respeitado e considerado enquanto autoridade que é e, assim, as determinações que realiza, sendo concernentes às suas atribuições, ou tendo sido delegadas a ele, não podem ser simplesmente ignoradas e, se ignoradas, é papel da equipe gestora tomar providências para que não mais sejam.

No entanto, é preciso ressaltar mais uma vez que autoridade, embora no sentido formal possa se relacionar com hierarquia,  está longe de ser sinônimo de “posição hierárquica”, nem é consequência natural desta e, por isso, independe da função que cada um exerce.

Voltando à questão do assédio moral…

As frases digitadas na barra de pesquisa do blog demonstram preocupações que dizem respeito diretamente às relações sociais estabelecidas no ambiente de trabalho e às relações de hierarquia.  Como escreveu Daniel Suárez,  o qual nunca me canso de citar, as relações sociais são sempre relações de poder – definição esta que, acredito, não se restringe às relações pautadas no ato de mandar e de obedecer, e contempla o conceito de poder enquanto terreno de possibilidades. Penso que esta interpretação – poder enquanto possibilidade – é coerente porque evita um certo maniqueísmo, uma polarização e uma simplificação das relações humanas.

Enquanto trabalhador, também já passei por situações no mínimo inusitadas: certa feita, logo após expor minhas críticas a respeito de uma situação numa escola em que trabalhava, a diretora simplesmente respondeu que eu tinha sorte de trabalhar em escola pública, porque se aquela fosse uma escola particular ela me demitiria.  Fora outros “recados” recebidos, direta ou indiretamente, em público ou em particular, ao longo dos meus anos enquanto profissinal da educação municipal. De qualquer forma, creio que nenhum deles se caracterizaram propriamente como assédio moral, muito embora pudessem ter a intenção de intimidar novas manifestações.

O problema – como disse acertadamente um colega – é que determinadas respostas ríspidas não nos intimidam pessoalmente, porque pelo nosso perfil continuaremos a dizer o que pensamos, entretanto, elas podem ter o nocivo efeito de inibir manifestações de outras pessoas. Afinal, não é todo mundo que está disposto a “levar chumbo grosso”, porque, como se diz, quando expomos também nos expomos.

Nas discussões sobre o estatuto da educação com os funcionários do apoio, deparamo-nos com algumas queixas sobre “assédio moral” supostamente ocorridas nos locais de trabalho. Tais manifestações expressam o quão importante tem sido a existência desses fóruns de discussão, em que os trabalhadores têm a oportunidade de refletirem não somente sobre suas carreiras, funções e condições de trabalho, como também sobre as relações sociais em seus locais de atuação e então, coletivamente, pensarem em propostas concretas para a melhoria dessas relações. 

A frequência e o conteúdo de tais queixas, por um lado, denotam o quanto precisamos rever a forma como lidamos com as questões de poder e de hierarquia nos espaços escolares, até porque a gestão democrática passa também pelo necessário respeito recíproco na convivência humana e, portanto, não se resume à constituição formal e funcionamento regular dos órgãos colegiados (Conselho de Escola e Associação de Pais e Mestres). Por outro lado, tais queixas também indicam que precisamos aprofundar a discussão sobre assédio moral,  porque se é verdade que precisamos tomar cuidado com o jeito de nos comunicar com as pessoas, é igualmente verdade que uma fala ou uma resposta ríspida, ou ainda uma “ordem” realizada de forma mais diretiva, não caracterizam necessariamente assédio moral. 

Encontramos no sítio www.assediomoral.org a seguinte definição de assédio moral:

“É a exposição dos trabalhadores e trabalhadoras a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, sendo mais comuns em relações hierárquicas autoritárias e assimétricas, em que predominam condutas negativas, relações desumanas e aéticas de longa duração, de um ou mais chefes dirigida a um ou mais subordinado(s), desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de trabalho e a organização, forçando-o a desistir do emprego.

Caracteriza-se pela degradação deliberada das condições de trabalho em que prevalecem atitudes e condutas negativas dos chefes em relação a seus subordinados, constituindo uma experiência subjetiva que acarreta prejuízos práticos e emocionais para o trabalhador e a organização. A vítima escolhida é isolada do grupo sem explicações, passando a ser hostilizada, ridicularizada, inferiorizada, culpabilizada e desacreditada diante dos pares. Estes, por medo do desemprego e a vergonha de serem também humilhados associado ao estímulo constante à competitividade, rompem os laços afetivos com a vítima e, freqüentemente, reproduzem e reatualizam ações e atos do agressor no ambiente de trabalho, instaurando o ’pacto da tolerância e do silêncio’ no coletivo, enquanto a vitima vai gradativamente se desestabilizando e fragilizando, ’perdendo’ sua auto-estima.

Em resumo: um ato isolado de humilhação não é assédio moral. Este, pressupõe:

1. repetição sistemática
2. intencionalidade (forçar o outro a abrir mão do emprego)
3. direcionalidade (uma pessoa do grupo é escolhida como bode expiatório)
4. temporalidade (durante a jornada, por dias e meses)
5. degradação deliberada das condições de trabalho

Entretanto, quer seja um ato ou a repetição deste ato, devemos combater firmemente por constituir uma violência psicológica, causando danos à saúde física e mental, não somente daquele que é excluído, mas de todo o coletivo que testemunha esses atos”.

 O que o coordenador pedagógico deve fazer se for assediado moralmente pelo diretor? A princípio, penso que deveria fazer o mesmo que qualquer pessoa deveria fazer, e aqui estou me referindo inclusive ao funcionário diretor, que eventualmente venha a sofrer assédio moral por parte de seus superiores: representar contra o superior que supostamente praticar o assédio.

O problema é que ainda temos poucos avanços, em termos de legislação, a respeito da prática de assédio moral. Existem alguns projetos de lei sendo discutidos em âmbito federal e, em âmbito estadual, o Estado de São Paulo promulgou a Lei nº 12.250/2006, que “veda a prática de assédio moral no âmbito da administração pública estadual direta, indireta e fundações públicas“.

No caso do município de São Bernardo do Campo, consta no sítio do Sindserv/SBC (http://www.sindservsbc.org.br/especiais/campanhas/50-veja-a-proposta-aprovada-na-assembleia.html) que entre as propostas aprovadas na assembleia do dia 17 de março estão:

• “Criação de mecanismos de defesa dos servidores, capazes de coibir a prática de assédio moral, perseguição, bulling e outras faltas assemelhadas, mediante elaboração de projeto de lei, no prazo de 120 dias;
• Promover eventos educativos sobre o tema assédio moral e outros relativos às relações no ambiente de trabalho, direcionado a servidores e gestores“.

Esperar que esta lei saia do papel simplesmente dependendo da boa vontade de ambas as partes é jogar no escuro com a sorte e, principalmente, com o azar, até mesmo porque a atual diretoria do Sindserv/SBC, em sua atuação à frente do Sindicato, tem demonstrado jogar mais no time da administração do que no time dos funcionários públicos. Por isso, discuta a questão com os colegas de trabalho, encaminhe propostas, pressione, organize-se coletivamente. Como costumamos dizer, o resultado dependerá de nossa capacidade de organização e de nosso poder de mobilização. [M.S]